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Der ultimative Leitfaden für das Engagement der Mitarbeiter beim Lernen

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Der ultimative Leitfaden für das Engagement der Mitarbeiter beim Lernen

Inhaltsübersicht

Als Lern- und Entwicklungsmanager ist es nicht nur Ihr Ziel, Schulungsprogramme zu erstellen, sondern auch sicherzustellen, dass diese ansprechend und effektiv sind und von Ihren Mitarbeitern angenommen werden. In diesem Leitfaden gehen wir auf die verschiedenen Facetten der Lernbeteiligung ein und erläutern die Strategien, mit denen Sie diese in Lernumgebungen am Arbeitsplatz steigern können.

Wie wird das Engagement der Lernenden gemessen?

Das Engagement bei Lernreisen umfasst drei entscheidende Aspekte: Teilnahmequoten, aktives Engagement während des Kurses und Abschlussquoten. Einfach ausgedrückt:

  • Die Teilnahmequote misst, wie viele Mitarbeiter sich für eine Schulung anmelden.
  • Die Engagementquote gibt an, wie aktiv die Teilnehmer in den Lernprozess eingebunden sind.
  • Die Abschlussquote gibt an, wie viele Teilnehmer den Kurs erfolgreich abschließen.

Wenn Sie versuchen, mehr Menschen zur Teilnahme an Ihrem Weiterbildungskurs zu bewegen, ist klare Kommunikation das A und O. Die Förderung des Engagements der Lernenden während der Kurse erfordert jedoch mehr als das und ist eng mit den von Ihnen gewählten Formaten und Trainern verbunden. 

Um das Engagement beim Online-Lernen zu fördern, muss man beispielsweise sicherstellen, dass interaktive Elemente vorhanden sind, während bei Präsenzschulungen die Leiter der Sitzungen sowohl sachkundig als auch kompetent sein müssen, um die Teilnehmer zu motivieren. Wenn sich die Menschen aktiv am Lernen beteiligen, führt dies letztlich zu einem tieferen Verständnis und zur Beibehaltung des Wissens.

Die Herausforderung der geringen Ausbildungsbeteiligung

Mitarbeiter dazu zu bringen, sich für Schulungen anzumelden und diese zu absolvieren, ist eines der Haupthindernisse für den Erfolg von L&D-Initiativen. Eine Schätzung aus dem Jahr 2019 ergab, dass nur 10 % der 200 Mrd. USD, die Unternehmen für Weiterbildung und Entwicklung ausgeben, auch tatsächlich Ergebnisse liefern. Einer der Gründe dafür ist die Tatsache, dass Schulungen mit erheblichen Reibungsverlusten verbunden sind. Dazu gehört, dass die Lernenden sich Zeit nehmen müssen (oft außerhalb der Arbeitszeit), dass sie zu den Orten reisen müssen, an denen die Schulungen stattfinden, oder dass es versäumt wird, nach Abschluss der Schulung mit den Lernenden Kontakt aufzunehmen.

Wenn die Vorteile, die es mit sich bringt, die Extrameile zu gehen, um etwas Neues zu lernen, nicht offensichtlich sind, schwindet der Enthusiasmus, sich anzumelden und aktiv an einer Schulung teilzunehmen. Dies könnte auf eine vermeintliche Irrelevanz des Inhalts, einen ungünstigen Zeitplan oder das Fehlen eines sichtbaren Nutzens der Schulung zurückzuführen sein.

Wie man das Engagement der Mitarbeiter durch Schulungen steigern kann

Im Idealfall sollte das Lernen am Arbeitsplatz zu einer Gewohnheit werden, die von der Unternehmenskultur unterstützt und von der Führung gefördert wird. Wenn man es als Gewohnheit ansieht, ist es einfacher, ein Verständnis dafür zu entwickeln, was nötig ist, um andere zum Lernen zu bewegen. 

Auf der Grundlage der Gewohnheitsbildungsprinzipien von James Clear haben wir eine Liste einfacher Strategien zur Einbindung von Lernenden erstellt, die auf vier Schlüsselprinzipien basieren: Einfachheit, Attraktivität, Belohnungen und Kommunikation (Offensichtlichkeit). Diese Aufschlüsselung kann Ihnen helfen, Ihren Ansatz für diese Aufgabe besser zu strukturieren und die Organisation von Initiativen zu erleichtern.

Machen Sie es sich leicht

Vereinfachen Sie den Vorgang: Sorgen Sie dafür, dass der Anmeldeprozess so reibungslos wie möglich verläuft. Beseitigen Sie so viele Hindernisse wie möglich - seien es umständliche Formulare oder ein verwirrendes Online-Portal.

Nehmen Sie sich Zeit: Legen Sie bestimmte Zeiten für die Schulung fest und stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter während dieser Zeit keine anderen konkurrierenden Aufgaben haben. Wenn Sie Wege finden, die Schulung in den Zeitplan der Mitarbeiter einzupassen, können Sie die übliche Ausrede "Ich bin zu beschäftigt" vermeiden.

Engagieren Sie Ihre Vorgesetzten: 56 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie mehr Zeit mit Lernen verbringen würden, wenn ihr Vorgesetzter einen Kurs zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten vorschlagen würde. Wenn Führungskräfte aktiv zur Weiterbildung ermutigen und deren Vorteile erörtern, werden die Mitarbeiter sie eher ernst nehmen.

Attraktiv machen

Es soll Spaß machen: Gestalten Sie die Lernerfahrung so weit wie möglich spielerisch. Interaktive Elemente wie Quizze und Bestenlisten können das Lernen angenehmer machen.

Halten Sie sie interessant: Aktualisieren Sie Ihre Inhalte regelmäßig, um sie relevant und ansprechend zu halten. Verwenden Sie Beispiele aus der Praxis, die mit den täglichen Aufgaben Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen, und stellen Sie sicher, dass die Lernenden die neuen Fertigkeiten auch selbst anwenden können. 

Heben Sie die Vorteile hervor: Legen Sie klar dar, welchen Nutzen die Mitarbeiter von der Schulung haben: Beantworten Sie die Frage "Was ist für mich drin?" Das können neue Fähigkeiten, Aufstiegsmöglichkeiten oder auch die Anerkennung durch Kollegen sein.

Anpassen: Bei der Gestaltung von Kursen für Teams oder Einzelpersonen ist es wichtig, ein gewisses Maß an Flexibilität zu bieten, um unterschiedlichen Qualifikationsniveaus und Lernstilen gerecht zu werden.

Machen Sie es bequem: Vergessen Sie den Alles-oder-Nichts-Ansatz, bei dem die Mitarbeiter feste Verpflichtungen eingehen und diese auch einhalten müssen. Bieten Sie stattdessen Mikro-Lernmöglichkeiten an, damit die Mitarbeiter das Lernen in ihren Arbeitsablauf integrieren können.

Belohnen Sie sich

Akkreditierung: Bieten Sie Zertifikate oder berufliche Leistungsnachweise an, die zum beruflichen Fortkommen beitragen. Dies bringt nicht nur einen greifbaren Nutzen, sondern steigert auch den wahrgenommenen Wert der Ausbildung.

Erfahrungsgewinn: Präsentieren Sie Erfolgsgeschichten früherer Teilnehmer, die besonders von der Schulung profitiert haben. Nichts ist so überzeugend wie ein Promotor, der sichtbare berufliche Vorteile erfahren hat.

Gelegenheiten zum Austausch mit Gleichaltrigen: Erleichtern Sie die Vernetzung innerhalb von Lerneinheiten, um das Engagement für das Lernen zu steigern. Die geknüpften Kontakte können wertvoll sein und der Teilnahme an einer Schulung einen zusätzlichen Nutzen verleihen.

Kontinuierliches Feedback: Es ist einfacher, sich zu engagieren, wenn man weiß, wie gut man sich macht. Eine kontinuierliche Feedbackschleife sorgt dafür, dass die Mitarbeiter Klarheit über ihre Fähigkeiten haben und motiviert sind, ihre Ziele weiter zu verfolgen.

Machen Sie die Vorteile deutlich

Die Verbesserung der Kommunikation kann einen großen Unterschied machen, wenn es darum geht, sich auf das Lernen einzulassen. 

Wirksame Botschaften: Beginnen Sie immer mit der Frage "Was ist für mich drin" aus der Sicht des Mitarbeiters. Passen Sie diese Botschaft an die verschiedenen Rollen oder Abteilungen innerhalb Ihrer Organisation an.

Kreative Kampagnennamen: Wählen Sie eingängige, einprägsame Namen für Schulungsprogramme. Das weckt die Neugierde und bleibt länger im Gedächtnis.

Werbematerial: Entwickeln Sie ansprechende Werbematerialien wie Poster, E-Mails und Intranetbeiträge. Eine konsistente und attraktive visuelle Identität trägt dazu bei, dass die Schulung allen im Gedächtnis bleibt.

Nutzen Sie mehrere Kanäle: Beschränken Sie sich nicht nur auf E-Mails. Senden Sie fortlaufend Hinweise über verschiedene Kommunikationskanäle wie interne soziale Medien, Teambesprechungen und Unternehmensnachrichten.

Profi-Tipp: Beziehen Sie die Interessengruppen ein: Um die Akzeptanz bei den Stakeholdern zu erhöhen, sollten Sie die Botschaften an die verschiedenen Zielgruppen anpassen, um die spezifischen Vorteile für ihre Teams aufzuzeigen. Darüber hinaus ist es eine bewährte Taktik, die Führungskräfte zu Lernleitern zu machen, um das Engagement für das Lernen zu steigern. 

Lernen und Engagement in virtuellen Kursen

Mit der Zunahme der Fernarbeit sind virtuelle Lernumgebungen wichtiger denn je. Stellen Sie sicher, dass Ihre Technologie benutzerfreundlich und robust ist, um nahtloses Lernen zu ermöglichen. Führen Sie tools ein, um die Interaktion zu fördern, z. B. durch Echtzeitabfragen und Zusammenarbeit am Whiteboard, damit die virtuelle Umgebung lebendig und ansprechend bleibt.

Ein weiteres wichtiges Merkmal des virtuellen Lernens sind die Gruppenräume. Die Arbeit in kleinen Gruppen ermöglicht es den Teilnehmern, voneinander zu lernen und Beziehungen aufzubauen. Es ist äußerst wichtig, dass sich die Teilnehmer gegenseitig sehen können. Daher sollte jede Lösung, für die Sie sich entscheiden, über Videokonferenzfunktionen verfügen - und Sie sollten sie vielleicht sogar zur Pflicht machen, um das Engagement zu erhöhen. 

Schlussfolgerung

Wenn Sie Ihre Schulungen von obligatorisch zu unwiderstehlich machen wollen, geht es nicht nur darum, sie unterhaltsam oder einfach zu gestalten. Sie müssen sich überlegen, wie Sie den Zugang vereinfachen, das Interesse der internen Führungskräfte wecken, die Vorteile klar kommunizieren und die Technologie effektiv nutzen können.

Wenn Sie sich auf diese Aspekte konzentrieren, können Sie sicher sein, dass die Lernbeteiligung an allen Fronten - von der Anmeldung über das aktive Lernen bis hin zum Abschluss - in die Höhe schießt. Lernen sollte nicht eine weitere Aufgabe auf der To-Do-Liste sein - es sollte vielmehr eine überzeugende, lohnende und bereichernde Erfahrung für Ihre Talente sein. 

Sind Sie bereit, Ihr Lernerlebnis zu verbessern?

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